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Personalbeschaffung



Die Personalbeschaffung (englisch recruitment, recruiting) ist Teil der Personalwirtschaft und befasst sich mit der Deckung eines zuvor definierten Personalbedarfs.[1] Ihre grundsätzliche Aufgabe besteht darin, das Unternehmen bedarfsgerecht und kostengünstig mit potenziell qualitativen Arbeitskräften zu versorgen.[2]

Inhaltsverzeichnis

Methoden


Bevor Personal beschafft wird, wird der Personalbedarf in der gewünschten Anzahl, zur gewünschten Zeit am gewünschten Ort und – besonders wichtig – mit den erforderlichen Qualifikationen ermittelt. Der Personalbedarf einer Unternehmung lässt sich somit anhand der folgenden vier Dimensionen spezifizieren:

  1. Quantitative Dimension: Wie viele Mitarbeiter werden benötigt?
  2. Qualitative Dimension: Welche Qualifikationen müssen die potentiellen Mitarbeiter erfüllen?
  3. Zeitliche Dimension: Zu welchem Zeitpunkt werden die Mitarbeiter benötigt?
  4. Räumliche Dimension: Wo werden die Mitarbeiter benötigt?[3]

Zur Berechnung des quantitativen Personalbedarfs dient der Abgleich zwischen vorhandenen Kapazitäten mit dem konkreten Bedarf unter Zuhilfenahme der Kennzahlmethode bzw. der Stellenplanmethode. Die Stellenbeschreibung dient schließlich der qualitativen Beschreibung des Bedarfs. Als Beschaffungsalternativen gelten die unternehmensinterne und die unternehmensexterne Personalbeschaffung.[4]

Interne Personalbeschaffung

Als interne Personalbeschaffung wird die Beschaffung von Personal innerhalb des Unternehmens bezeichnet. Methoden der internen Personalbeschaffung sind:

Sie gliedert sich in drei Teilbereiche:

a) Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung hat regelmäßig eine erhöhte Arbeitsbelastung zur Folge:

b) Bedarfsdeckung mit Personalbewegung hat regelmäßig eine Stellenneubesetzung zur Folge:

c) Aktive Personalbeschaffung innerhalb des Unternehmens (ggf. innerhalb des Konzerns): Sie greift bedarfsbezogen auf verschiedene interne Medien (Hauszeitschrift, Intranet, interne Stellenbörsen) zurück, um gezielt Bewerber für eine definierte Stelle anzusprechen. Die Personaldienstleiter innerhalb des Unternehmens (Human Resources) können hier als Informationsstelle oder Vermittler dienen:

Vorteile

Nachteile

Externe Personalbeschaffung

Als externe Personalbeschaffung wird eine Stellenausschreibung bzw. Mitarbeitersuche außerhalb des Unternehmens bezeichnet. Dabei lassen sich passive (oder mittelbare) und aktive (oder unmittelbare) Personalbeschaffung unterscheiden:

a) Passive Personalbeschaffung erfolgt durch die Bearbeitung und Archivierung eingehender Initiativ- bzw. Blindbewerbungen. Werbung ist im Rahmen der passiven Personalbeschaffung lediglich auf eine Verbesserung der Reputation des Unternehmens als Arbeitgeber(sog. Employer Branding) ausgelegt, um dieses für qualifizierte Bewerber interessanter zu machen und Initiativbewerbungen zu stimulieren. Eine konkrete Publikation des Personalbedarfs erfolgt nicht. Bei Notwendigkeit einer Nachbesetzung werden die Bewerber aus dem Pool zuerst herangezogen und zur Auswahl gestellt. Weitere Möglichkeiten ergeben sich aus der Nutzung vorhandener Bewerberdatenbanken bspw. über das Internet, die Agentur für Arbeit und Personalleasing bzw. Zeitarbeit.

b) Aktive Personalbeschaffung greift bedarfsbezogen auf verschiedene Medien zurück, um gezielt Bewerber für eine definierte Stelle oder für einen Karrierepfad anzusprechen. Neben zielgerichteter Werbung kommen interaktive Medien (Homepage) und Unternehmenspräsentationen in Betracht. Darüber hinaus können Vermittler eingeschaltet werden:

Vorteile

Nachteile

Vorgehen bei der Personalbeschaffung


Bei der Mitarbeiterbeschaffung Bewerber richtig einzuschätzen und treffsicher auszuwählen, zählt zu den schwierigsten Aufgaben im Personalbereich. Am Anfang dieses komplexen Weges steht die Stellenbeschreibung.

Stellenbeschreibung

Eine Stellenbeschreibung ist die verbindliche und in einheitlicher Form abgefasste Festlegung der Eingliederung einer Stelle in den Organisationsaufbau. Ihre Ziele, Aufgaben und Kompetenzen, sowie ihre wichtigsten Beziehungen zu anderen Stellen werden hier erfasst. Sie sollte knapp und eindeutig formuliert sein und regelmäßig überprüft werden.

In einer Stellenbeschreibung werden die Zielsetzung der Stelle, die Aufgaben, und die Kompetenzen des Stelleninhabers durch genaue Formulierung beschrieben. Die Ziele der Stellenbeschreibung liegen in der Transparenz, in der Verbesserung der Organisationsstrukturen und in der Erleichterung der Kontrolle und Beurteilung.

Vorteile

Nachteile

Demgegenüber steht die Arbeitsplatzbeschreibung, die eine schriftliche Darstellung der Tätigkeiten, die an einem Arbeitsplatz durchzuführen sind, beinhaltet.

Arbeitsplatzbeschreibung

Eine Arbeitsplatzbeschreibung ist eine systematische, klare und möglichst objektive Beschreibung des Ist-Zustandes. Sie zeigt auf, was vom Arbeitsplatzinhaber gemacht wird, wie es gemacht wird und warum ein Arbeitsplatz besteht.

Durch die Beantwortung der Fragen

erhält man Informationen über die wesentlichen Aufgabenbereiche des Arbeitsplatzes, charakterisiert die organisatorische Umgebung und hebt die wichtigsten Hauptaufgaben hervor.

Somit versteht man unter Arbeitsplatzbeschreibung eine schriftlich festgelegte Zielsetzung einer Stelle bzw. eines Arbeitsplatzes, mit den jeweiligen Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortungen, den Beziehungen zu anderen Stellen und die Anforderungen an den Stelleninhaber.

Aus der Stellenbeschreibung und der Arbeitsplatzbeschreibung geht das Anforderungsprofil hervor.

Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil ist die Beschreibung von vorausgesetzten oder gewünschten Eigenschaften (Fähigkeiten, Merkmalen). Das Anforderungsprofil muss eindeutig zeigen, welche Qualifikationen, Kompetenzen und welche Erfahrungen für die ausgeschriebene Stelle notwendig sind.

Sie ist eine tabellarische Anordnung von bestimmten Anforderungen des Betriebes an Bewerber, Auszubildende[5] oder Mitarbeiter im Hinblick auf bestimmte Tätigkeiten. In dieser Tabelle kann die Bedeutung jedes einzelnen Anforderungsmerkmals für den Betrieb und bestimmte Tätigkeiten gewichtet werden.

An diesem Punkt ist die nötige Vorarbeit geleistet, um eine Stellenausschreibung anzufertigen.

Stellenausschreibung

Eine Stellenausschreibung (auch Besetzungsbild) umfasst die Anforderungen an eine neu zu besetzende Stelle in einem Unternehmen. Sie kann innerbetrieblich (intern) oder außerbetrieblich (extern) erfolgen. Die Stellenausschreibung enthält weniger detaillierte Elemente als eine Stellenbeschreibung. Der Schwerpunkt beim Besetzungsbild liegt eher im Bereich der sozialen und fachlichen Kompetenzanforderungen sowie der groben Arbeitsziele.

Bei der innerbetrieblichen Stellenausschreibung wird den Mitarbeitern eine freie Stelle z. B. durch Rundschreiben bekannt gegeben. Dies bedeutet, dass sich Arbeitnehmer um eine andere Position im Unternehmen bewerben können. Der innerbetriebliche Bewerber muss dabei nicht bevorzugt werden, wobei nach gängiger Praxis interne Bewerber gegenüber externen Bewerbern bei vergleichbarer Qualifikation Vorrang erhalten. Parallel dazu können durchaus externe Personalbeschaffungsmaßnahmen getätigt werden.

Informationen, welche den Bewerbern zur Verfügung gestellt werden sollten, sind die Stellenbezeichnung, eine Kurzbeschreibung der Tätigkeit, die Zugehörigkeit zur Abteilung, die Filiale / Gruppe, die Arbeitszeiten, die erforderlichen Qualifikationen, die vorgesehene Vergütung und der vorgesehene Einsatzort.

Stellenanzeige

Bis in die 1990er Jahre hinein war das Hauptmedium für Stellenanzeigen die Tageszeitung. Im Gegensatz zu den Stellenangeboten für Führungskräfte, die in wenigen überregionalen Tageszeitungen und in Verbandszeitschriften zu finden sind, stehen die meisten Stellenanzeigen in der lokalen Presse. Mit zunehmender Verbreitung des Internets werden mehr und mehr Stellen auch online angezeigt (E-Recruiting)[6].

Der Vorteil von Online-Stellenanzeigen liegt darin, dass sich Bewerber wesentlich schneller und übersichtlicher über offene Stellen informieren und bewerben können. Für Unternehmen wiederum besteht der Vorteil darin, dass Online-Stellenanzeigen wesentlich günstiger sind und über einen längeren Zeitraum laufen.

Bewerbungen

Auf die Stellenanzeige hin erhält das Unternehmen Bewerbungen. Eine Bewerbungsmappe besteht aus dem Anschreiben, einem Lebenslauf mit Bewerbungsfoto, Arbeitszeugnissen und aus Schulzeugnissen bzw. Abschlüssen etc. Die erhaltenen Bewerbungsunterlagen werden nach den im Anforderungsprofil gesetzten Prioritäten, Wunsch- und Musskriterien sowie idealen Voraussetzungen gesichtet und können durch die beigefügten Zeugnisse bestätigt oder ausgeschlossen werden. Hierzu haben die meisten Unternehmen ihre eigenen Ordnungskriterien, nach denen die Unterlagen ausgewertet werden.

Darüber hinaus sind auch der optische Eindruck, die Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen[7] und das Anschreiben ausschlaggebend für den Entschluss, den Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Anschreiben

Das Anschreiben spiegelt im äußeren Erscheinungsbild wider, ob es sich um eine individuelle oder standardisierte Antwort handelt. Gezielte Formulierungen und Erläuterungen als Antwort auf die Stellenanzeige geben Auskunft über Ernsthaftigkeit und Individualität des Bewerbers. Selbstverständlich ist nicht einwandfrei erkennbar, ob der Bewerber selbst das Anschreiben formuliert und erstellt hat. Durch das Beantworten folgender Fragen kann das Anschreiben analysiert werden:

Grundsätzlich sollte sich das Anschreiben inhaltlich am AIDA-Modell orientieren. Dabei steht "AIDA" für Attention, Interest, Desire, Action. Der potenzielle Bewerber sollte zunächst versuchen, die Aufmerksamkeit seines Gegenübers zu wecken (Attention). Maßgeblich hierfür ist eine einwandfreie Bewerbung. Das Interesse (Interest) des potentiellen Arbeitgebers soll geweckt werden. Dies geschieht i. d. R. durch eine interessante Darstellung der eigenen Person und des bisherigen Werdegangs sowie durch eine schlüssige Darstellung der Motivation, die zur Bewerbung geführt hat. Durch die einwandfreie und interessante Darstellung der eigenen Person soll beim Gegenüber das Verlangen geweckt werden, mehr über den Bewerber zu erfahren (Desire). Der Stellenausschreiber soll dazu bewogen werden, aktiv an den Bewerber heranzutreten, um ihn einer näheren Überprüfung zu unterziehen (Action). Dies kann z. B. in Form eines Vorstellungsgespräches oder mit Hilfe von Assessment Centern erfolgen.

Bewerbungsgespräch

Nach dem Auswahlverfahren lädt das Unternehmen die ausgewählten Bewerber zu einem Bewerbungsgespräch ein.[8] Hierzu kann ein Einstellungstest ähnlich einem IQ-Test gemacht werden. Es ist jedoch nicht unüblich, dass dem Bewerber abstrakte Aufgaben gestellt werden, wie zum Beispiel das Vorspielen einer Verkaufsituation o. Ä.. Das Bewerbungsgespräch dient im Grunde dazu, einen persönlichen Eindruck vom Interessenten zu bekommen. Der persönliche Eindruck sagt meist mehr aus als jede schriftliche Bewerbung. Der Bewerber unterliegt beim Bewerbungsgespräch der Wahrheitspflicht, welche folgend kurz erklärt wird:

Auswertungsbogen

Um entscheiden zu können, welche der Bewerber eingestellt werden und welche nicht, wird ein Auswertungsbogen zum jeweiligen Auswahlgespräch ausgefüllt. Anhand dieser Bögen entscheidet das Unternehmen nach allen Gesprächen, welche Bewerber eingestellt werden. Diese erhalten eine schriftliche Zusage, alle Anderen eine schriftliche Absage.

Probearbeit

Einige Unternehmen lassen die Bewerber jedoch erst für einen bestimmten Zeitraum probearbeiten und entscheiden sich erst dann, ob sie mit dem Bewerber einen Arbeitsvertrag abschließen oder nicht.

Literatur


Siehe auch


Weblinks


Commons: Recruitment  – Sammlung von Bildern, Videos und Audiodateien

Einzelnachweise


  1. J. Hentze, A. Kammel: Personalwirtschaftslehre 1. 7. Auflage. Bern/ Stuttgart/ Wien 2001, S. 241.
  2. Walter A. Oechsler: Personal und Arbeit. 8. Auflage. München/ Wien 2006, S. 218.
  3. Thomas Hutzschenreuter: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre. 3. Auflage. Gabler, Wiesbaden 2009, ISBN 978-3-8349-1593-1, S. 267ff.
  4. H. J. Drumm: Personalwirtschaft. 6. Auflage. Berlin/ Heidelberg 2008, S. 279 ff.
  5. Gerhards, Christian, and Margit Ebbinghaus. "Betriebe auf der Suche nach Ausbildungsplatzbewerberinnen und-bewerbern: Instrumente und Strategien."
  6. A.Sulich: Mathematical models and non-mathematical methods in recruitment and selection processes. 2015, abgerufen am 5. Februar 2015 (englisch).
  7. K. Olfert: Personalwirtschaft. 13. Auflage. Ludwigshafen/Rhein 2008, S. 128 ff.
  8. H. Knebel: Das Vorstellungsgespräch. Köln 2000.



Kategorien: Personalwesen | Arbeits- und Organisationspsychologie



Quelle: Wikipedia - https://de.wikipedia.org/wiki/Personalbeschaffung (Autoren [Versionsgeschichte])    Lizenz: CC-by-sa-3.0


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